Gi Group Holding Portugal

Ep 13. Da Intuição à Evidência

rnunes — Tue, 30 Sep 2025 09:00:04 +0000

Liderança e Diversidade Cultural

Episódio 13 | 25 min

1 de Outubro de 2025

Num mundo cada vez mais global e interligado, a produtividade assume novos desafios. Como liderar equipas multiculturais, distribuídas por diferentes fusos horários, mantendo o foco, o alinhamento e a eficiência? E de que forma pode a diversidade cultural tornar-se uma vantagem competitiva?

Tiago Baldaia, diretor da área de BPO na Gi Group, e Alexandre Lourenço, Site Operations Manager na Americold, juntam-se a Francisco Almeida Fernandes para uma conversa centrada na gestão de talento, nas exigências do mercado atual e nas competências-chave para liderar com eficácia e sensibilidade cultural.

Um conteúdo relevante para empresas e profissionais que pretendem potenciar equipas diversas e prepará-las para os desafios de um mercado cada vez mais exigente e interligado.

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Episódio 13 | 25 min

1 de outubro de 2025

Da Intuição à Evidência

Como os Dados estão a Redefinir as Organizações

As decisões de gestão já não se tomam apenas com base na intuição ou experiência. Num contexto cada vez mais orientado por dados, ferramentas como o People Analytics e a Inteligência Artificial estão a transformar a forma como as empresas identificam talento, antecipam competências e otimizam o desempenho das suas equipas.

Neste episódio do Work Around, Mariana Delgado (QiBit) e Diogo Antunes (Santander Portugal) juntam-se a Francisco Almeida Fernandes para discutir o papel crescente da análise de dados na gestão de pessoas. Falam sobre os desafios da implementação estratégica, os erros mais comuns e o impacto real de decisões informadas no futuro das organizações.

Uma conversa essencial para quem quer alinhar talento, tecnologia e estratégia, e transformar dados em vantagem competitiva.

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Ep 13. Da Intuição à Evidência

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Ep 12. Liderança e Diversidade Cultural

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Ep 11. Mil e uma vidas na mesma carreira

Nuno Cochicho e Artur Marinho discutem como as carreiras no século XXI são marcadas por mudanças, aprendizagem contínua e novos desafios, abordando o impacto da tecnologia e as prioridades do mercado de trabalho atual. Ouça já!

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Ep 10. Great Resignation 2.0

Inês Casaca – Grafton – e Edgar – Cofidis, partilham a experiência e perspetivas sobre o que está a mudar na relação entre empresas e profissionais. Ao longo do episódio, falamos sobre cultura, propósito, flexibilidade, retenção de talento e o papel da liderança em tempos de transformação.

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Gi Group Holding inicia um novo capítulo em Portugal com debate sobre o futuro do trabalho

rnunes — Tue, 23 Sep 2025 13:42:30 +0000

Gi Group Holding inicia um novo capítulo em Portugal com debate sobre o futuro do trabalho

A Gi Group Holding inaugurou a nova sede em Lisboa com uma reflexão sobre o futuro e as grandes tendências do mundo do trabalho.

Após as boas-vindas de Cristina Simão, directora de Recursos Humanos, Rui Rocheta, Chief Regional Officer, moderou uma conversa com Adriana Afonso, gestora de Projecto Emprego da Associação Salvador; Helena Faria, head of Career Services do ISEG; e Catarina Tendeiro, People & Organization Senior director da Hovione.

Adriana Afonso começou por destacar o tema da inclusão como uma das grandes tendências, realçando os desafios advindos dos diferentes modelos de trabalho praticados actualmente nas empresas. «Diversidade e inclusão têm de estar lado a lado. As empresas não podem ter um espaço fantástico se não houver pessoas diversas.» E sublinha que o caminho é «ir além da responsabilidade legal e moral, há que ver o tema como um meio para mais talento», por isso acredita ser fulcral apostar na «formação das equipas e lideranças», e «promover comunicação e comportamentos inclusivos».

Helena Faria referiu como grandes desafios a escassez de talento e desemprego jovem, bem como o desalinhamento entre as necessidades das empresas e o mercado de trabalho. Dando como exemplo a taxa de empregabilidade de 97% do ISEG, salientou que o papel da academia é «dar as bases, ensinar a struturar o pensamento», para depois os jovens «entrarem no mercado de trabalho e abordarem o específico de cada empresa».

«As faculdades não são escolas de formação profissional, são escolas de formação académica», reiterou a head of Career Services. Cabe depois às empresas «transmitir informação específica aos jovens».

Ainda que o ensino académico tenha vindo a apostar em aulas práticas, webinares, entre outras medidas, o foco tem incidido nas soft skills, cada vez mais desenvolvidas através de actividades extra-curriculares, por exemplo.

Para trabalhar precisamente essas soft skills, Catarina Tendeiro referiu o programa paralelo de liderança da Hovione de um ano para todos os graduates. Para a directora de Pessoas, não se deve somente olhar para a idade ou geração, mas também para o momento da vida em que cada um está.

O mundo do trabalho mudou e, hoje, a flexibilidade é tão valorizada, porque «os escritórios funcionam mais como pontos de conexão, colaborativos e criativos». Na Hovione registaram «um aumento de idas ao escritório e uma preocupação com momentos em conjunto», mas sem nunca comprometer o equilíbrio vida pessoal e profissional.

E recordou que «o início de carreira de muitos jovens aconteceu em plena pandemia e foram momentos stressantes pois não houve qualquer acompanhamento ou integração nas empresas».

No final da convrsa e em jeito de conclusão, foram resumidas quatro grandes áreas estratégicas:

Diversidade e inclusão: mais do que políticas formais, é um compromisso diário que valoriza a riqueza das equipas e potencia a inovação.
Flexibilidade e modelos híbridos: os escritórios deixaram de ser apenas locais de produtividade, tornando-se espaços de criatividade e colaboração.
Desenvolvimento de competências: soft skills, aprendizagem contínua e ligação entre academia e empresas são essenciais para preparar os profissionais do futuro.
Cuidado com as pessoas ao longo da carreira: acompanhar a integração, oferecer benefícios e criar condições de equilíbrio entre vida profissional e pessoal são factores-chave para reter talento.

Seguidamente, Thomas Marra, Country General Manager da Gi Group Holding Portugal destacou que o novo espaço não é apenas um edifício de escritórios. «É a concretização da forma como acreditamos que o mundo do trabalho deve evoluir, isto é, um futuro mais inclusivo, colaborativo e sustentável, onde a flexibilidade, o bem-estar e o desenvolvimento contínuo das pessoas estão no centro de tudo.»

O evento contou ainda com a presença de Claudio Miscia, embaixador da República Italiana em Portugal, celebrando a identidade e a ligação às origens italianas.

Inauguração da Nova Sede em Lisboa

Gi Group Holding distinguida como Marca Empregadora Inclusiva 2025

rnunes — Tue, 12 Aug 2025 13:42:30 +0000

Gi Group Holding distinguida como Marca Empregadora Inclusiva 2025

Atribuído pelo Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP), este selo valoriza práticas que promovem a inclusão e combatem desigualdades no mercado de trabalho.

A Gi Group Holding foi distinguida pelo IEFP com o selo Marca Entidade Empregadora Inclusiva 2025, que reconhece empresas e organizações que promovem ativamente a inclusão de pessoas com deficiência ou incapacidade no mercado de trabalho nacional.

Atribuído de forma bienal, este selo distingue práticas de gestão que asseguram igualdade de oportunidades, desde o recrutamento até à progressão e manutenção do emprego. No caso da Gi Group Holding, o júri composto por especialistas em inclusão e representantes da sociedade civil destacou a aposta em processos de recrutamento justos, formação contínua e ações que impulsionam mudanças culturais no setor dos recursos humanos.

Para Cristina Simão, Diretora de Recursos Humanos da GI Group Holding, esta distinção “representa a validação externa do compromisso diário com o respeito, diversidade e promoção de ambientes laborais onde todos podem desenvolver o seu potencial”. Acrescenta ainda que “a inclusão “não é apenas uma questão de responsabilidade social, mas também de sustentabilidade empresarial”.

Consulte a notícia completa em RH Magazine.

Gi Group Holding distinguida como Marca Empregadora Inclusiva 2025

rnunes — Tue, 12 Aug 2025 13:42:30 +0000

Gi Group Holding distinguida como Marca Empregadora Inclusiva 2025

Atribuído pelo Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP), este selo valoriza práticas que promovem a inclusão e combatem desigualdades no mercado de trabalho.

Consulte a notícia completa em RH Magazine.

Outplacement e ESG: As Empresas Não Podem Ignorar

rnunes — Mon, 04 Aug 2025 10:30:07 +0000

Outplacement e ESG: As Empresas Não Podem Ignorar

Ana Viçoso

Business manager – Intoo & Tack Tmi

Environmental, Social e Governance

Um conjunto de critérios que avalia o impacto e responsabilidade de uma empresa para além dos seus resultados financeiros. Serve para medir a sustentabilidade e o impacto ético de uma organização, nas suas várias dimensões.

Olhando para a dimensão social, as práticas mais comuns tendem a concentrar-se essencialmente em três grandes áreas: diversidade, equidade e inclusão; saúde, segurança e bem-estar dos colaboradores; acções de responsabilidade social e voluntariado.

Acredito genuinamente na importância de todas elas. Valorizo-as, apoio-as e espero vê-las crescer. Mas acredito, sobretudo, que a materialização mais autêntica do compromisso social de uma empresa só se concretiza quando esta é coerente com o ciclo completo da relação com os seus colaboradores.

Com base nesta convicção, há uma questão que se coloca: o que é que o outplacement tem a ver com ESG? E a resposta é: tudo. Absolutamente tudo.

Não podemos falar de ESG sem falar de outplacement. E, se queremos falar de ESG, temos de começar por aqui. É o reflexo mais tangível de uma empresa que leva verdadeiramente a sério o seu papel social. Não estamos a falar de um “gesto simpático” de apoiar quem sai, mas sim de um dos maiores espelhos da maturidade social de uma organização.

Vivemos num tempo em que o talento é soberano nas suas escolhas. Os investidores analisam riscos reputacionais com a mesma atenção com que analisam rácios de rentabilidade. A sustentabilidade de um negócio depende cada vez mais da confiança que gera nas pessoas que integra e desenvolve, mesmo — e sobretudo — quando esse caminho chega ao fim.

Então, como deixamos alguém sair sem nos desconectarmos daquilo que defendemos enquanto organização? O outplacement é uma resposta estruturada, ética e humana a essa questão. Estamos a falar de responsabilidade sobre o impacto de decisões organizacionais nas pessoas, de confiança organizacional, de reduzir ao máximo as consequências sociais e financeiras associadas ao despedimento.

É por isso que o outplacement é a expressão mais tangível de um “S” que vive na cultura. E esta cultura, ou se pratica, ou não se tem.

Consulte o artigo completo em Human Resources.

Cibersegurança: Procura por talento nesta área dispara

rnunes — Mon, 04 Aug 2025 10:30:07 +0000

Cibersegurança: Procura por talento nesta área dispara

e escassez de perfis qualificados aumenta

A transformação digital acelerada nos últimos anos trouxe inúmeros benefícios, mas também novos riscos. Segundo dados do World Economic Forum, mais de 514 mil profissionais de cibersegurança foram procurados nos últimos 12 meses a nível global, representando um crescimento de 12% face ao ano anterior — um reflexo claro da crescente procura por talento em cibersegurança a nível mundial.

A tendência confirma-se também no mercado português, onde a Qibit — marca da Gi Group Holding especializada em perfis tecnológicos — tem registado uma procura crescente por talento na área da cibersegurança.

As empresas procuram candidatos com formação técnica sólida, experiência prática e elevada capacidade de adaptação a um ambiente em constante evolução. Contudo, o “perfil ideal” em cibersegurança é cada vez mais diverso, abrangendo áreas como cloud security, governance, risk & compliance (GRC) ou engenharia de segurança. Para além das competências técnicas, valorizam-se soft skills como pensamento crítico, comunicação eficaz, resiliência e espírito colaborativo.

“A escassez de talento na cibersegurança não se resolve apenas com recrutamento. Exige um investimento contínuo na retenção e reconversão de profissionais, bem como estratégias de upskilling e reskilling que preparem perfis vindos de áreas como matemática, psicologia ou engenharias”, destaca Liliana Costa, Talent Manager da Qibit.

Num mercado altamente competitivo, as organizações que se distinguem não são apenas as que oferecem melhores condições salariais, mas sobretudo aquelas que conseguem proporcionar projectos com propósito, oportunidades de aprendizagem e percursos de crescimento. «A capacidade de atrair talento está hoje profundamente ligada à cultura organizacional e à proposta de valor que cada empresa apresenta aos seus colaboradores», acrescenta Liliana Costa.

Com equipas multidisciplinares, metodologias especializadas e conhecimento aprofundado do sector tecnológico, a Qibit tem vindo a apoiar empresas de diferentes dimensões na construção de equipas resilientes e preparadas para os desafios da cibersegurança — uma das áreas mais críticas para a sustentabilidade digital das organizações.

Consulte o artigo completo em Human Resources.

Ep 12. Liderança e Diversidade Cultural

rnunes — Thu, 17 Jul 2025 22:03:04 +0000

Liderança e Diversidade Cultural

Episódio 11 | 21 min

22 Maio de 2025

Um conteúdo relevante para empresas e profissionais que pretendem potenciar equipas diversas e prepará-las para os desafios de um mercado cada vez mais exigente e interligado.

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Episódio 12 | 22 min

21 de JULHO 2025

Liderança e Diversidade Cultural

A produtividade já não se mede apenas em números ou tempo. Num mercado global, com equipas diversas e distribuídas, liderar com eficiência exige uma nova abordagem – mais humana, consciente e estratégica.

Neste episódio do Work Around, Tiago Baldaia (Gi Group) e Alexandre Lourenço (Americold) juntam-se a Francisco Almeida Fernandes para discutir o equilíbrio entre produtividade e multiculturalidade. A partir da sua experiência no terreno, analisam os desafios da liderança global, o impacto da diversidade no desempenho e os riscos da cultura de hiperprodutividade.

Uma conversa essencial para quem procura transformar a diversidade numa vantagem competitiva e construir equipas mais alinhadas com os desafios de um mundo interligado.

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Entrevista Sábado

rnunes — Tue, 17 Jun 2025 10:33:07 +0000

Entrevista Sábado

Thomas Marra, diretor-geral da Gi Group Holding em Portugal, deixa um conselho prático ao candidato: há que tentar equilibrar a motivação pessoal com as áreas do conhecimento que o mercado mais valoriza

“É impossível ignorar as exigências do mercado de trabalho”

Thomas Marra é diretor-geral da Gi Group Holding em Portugal. A empresa acompanha candidatos que procuram oportunidades de emprego ao longo do processo de recrutamento e organizações que querem recrutar as pessoas certas. A Gi Group opera através de várias marcas especializadas no País e integra o grupo global de soluções de recursos humanos presente em mais de 30 mercados.

Quando o jovem candidato se formar daqui a três ou cinco anos, dependendo se faz licenciatura ou mestrado, quais serão as áreas mais valorizadas pelo mercado de trabalho?

Falamos sobretudo das áreas ligadas à tecnologia, análise de dados e cibersegurança. Segundo o World Economic Forum, os cargos com maior crescimento a nível global incluem especialistas em inteligência artificial, analistas de dados, engenheiros de cloud e programadores. A sustentabilidade e a transição energética têm vindo a ganhar relevância. O marketing digital e o e-commerce, que tiveram um boom durante a pandemia, vão continuar a crescer, tal como a indústria, por isso, os perfis ligados à robótica, eletrotecnia, sobretudo quando conjugados com competências digitais e soft skills, também estarão entre os mais procurados. As áreas ligadas à saúde e ao bem-estar terão cada vez mais um papel fundamental no futuro do trabalho.

"A formação académica é importante, mas as soft skills estão a ganhar uma importância cada vez maior"

Além do curso, que outras competências enriquecem o currículo do recém-licenciado?

A formação académica é importante, sem dúvida, mas as empresas e os empregadores procuram muito mais do que isso e a verdade é que as soft skills estão a ganhar uma importância cada vez maior.

Pode exemplificar?

Competências como comunicação, trabalho em equipa, pensamento crítico, resolução de problemas de forma colaborativa, resiliência e capacidade de adaptação estão entre as mais procuradas pelos empregadores e, em algumas funções, podem até ser mais determinantes do que as competências técnicas. Independentemente da área, a literacia digital tornou-se essencial também. O domínio de ferramentas de produtividade, colaboração online, análise de dados ou até noções básicas de programação pode fazer a diferença. Idiomas, experiências práticas como estágios ou até mesmo de voluntariado são mais-valias.

Que meios utiliza a vossa empresa no recrutamento de recém-formados?

Apostamos na presença digital com as nossas plataformas online de candidatura que permitem centralizar e simplificar todo o processo. Para nos aproximarmos dos mais jovens, investimos fortemente nos canais digitais – LinkedIn, Instagram, Facebook, YouTube, mas também TikTok. Temos uma presença regular em eventos de emprego em instituições do ensino superior.

Para onde deve olhar o candidato na hora de escolher o curso? Que importância deve atribuir às saídas profissionais?

O mais importante é o equilíbrio entre a motivação pessoal e o que o mercado mais valoriza. É impossível ignorar as exigências do mercado de trabalho, vivemos num contexto em que as competências técnicas se atualizam rapidamente, e no qual algumas áreas têm claramente melhores perspetivas de empregabilidade. Por isso, é fundamental olhar para as saídas profissionais como uma bússola.

O que aconselha?

Saber que setores estão a crescer, onde há maior procura por talento ou que áreas oferecem mais oportunidades de progressão pode ajudar a tomar decisões de carreira estratégicas. Ainda assim, o curso não define toda a carreira. O mercado valoriza crescentemente as competências transversais, a capacidade de adaptação e a aprendizagem contínua – e esse é um compromisso que os jovens, e cada um de nós, devem fazer consigo próprios, o da procura contínua de atualização de conhecimento: o saber não ocupa lugar, convém dizer. O percurso, esse, constrói-se ao longo da vida – com escolhas conscientes, experiências diversas e vontade de crescer.

Consulte a notícia completa no site da Revista Sábado – Aqui

Gi Group aposta em Portugal

rnunes — Tue, 17 Jun 2025 10:33:07 +0000

Gi Group aposta em Portugal como plataforma estratégica na Europa

Um ano após integrar a Kelly Services, o grupo com sede em Milão reforça presença em território nacional e vê o país como peça-chave na transformação do setor dos recursos humanos. Estratégico, nas palavras de Stefano Colli-Lanzi, CEO e fundador, em entrevista exclusiva ao Dinheiro Vivo.

Pouco mais de 12 meses depois da integração da Kelly Services na Gi Group, especializado em recrutamento de recursos humanos, o balanço da operação em Portugal é “francamente positivo”. O país tornou-se não só uma porta de entrada estratégica na Europa, como também um palco fértil para a inovação na área dos recursos humanos. Para Stefano Colli-Lanzi, fundador da multinacional italiana, a aposta em Portugal confirmou-se “muito acertada”, devido ao “talento qualificado, mindset de inovação e a uma posição geográfica privilegiada”.

Portugal como pilar estratégico na Europa

A integração entre as duas empresas decorreu de forma fluída, marcada por uma gestão cuidadosa das culturas organizacionais. “O esforço para respeitar as identidades culturais foi uma preocupação, mas sem nunca perder de vista o serviço prestado a clientes e candidatos”, destaca o CEO. Os colaboradores, diz, foram “determinantes” durante este processo de mudança, pela sua “resiliência e capacidade de adaptação”.

Hoje, a Gi Group apresenta-se em Portugal com alicerces sólidos e uma aposta reforçada na digitalização e na diversificação dos serviços, o que permite à empresa ambicionar uma “posição de liderança num setor em constante transformação”.

Recorde-se que a integração da Kelly Services contribuiu para que o grupo atingisse receitas na ordem dos cinco mil milhões de euros, e passasse a ter presença direta em 37 países. Uma aquisição que se junta a outras 50, realizadas ao longo dos últimos 25 anos. “Crescer através de aquisições faz parte do que somos”, reconhece o fundador.

Proposta de Valor Diferenciada

Num setor altamente competitivo, a Gi Group aposta numa proposta de valor integrada e personalizada, que combina recrutamento, outsourcing e formação. A empresa está presente em 37 países, mas Stefano Colli-Lanzi garante que o conhecimento da realidade local não é negligenciado. “A nossa atuação combina experiência internacional com um entendimento profundo da realidade portuguesa, assegurando um serviço ético e eficiente.”

Outro fator diferenciador é a tecnologia. “A introdução de tecnologia nos processos de recrutamento e de gestão de talento tem permitido obter ganhos significativos em eficácia e rapidez”, afirma. Portugal, enquanto hub estratégico, beneficia diretamente desta aposta, potenciando o talento local em projetos internacionais.

Ainda assim, o mercado de trabalho em Portugal enfrenta desafios importantes. A escassez de talento em áreas técnicas, o envelhecimento da população ativa e o desalinhamento entre competências e necessidades das empresas são os principais constrangimentos. “Apesar disso, Portugal tem-se afirmado como centro competitivo em setores estratégicos, como a tecnologia e as energias renováveis”, sublinha, certo de que este dinamismo atrai cada vez mais multinacionais, que valorizam a estabilidade social, a qualidade dos profissionais e a maturidade do ecossistema empresarial português.

Segundo Stefano Colli-Lanzi, a empregabilidade será cada vez mais moldada por tendências como a automação, a Inteligência Artificial e os modelos híbridos de trabalho. Para responder a estas mudanças, acredita que o caminho passa pela formação contínua. “Portugal deve apostar fortemente na requalificação da sua força de trabalho para se manter competitivo”, defende. Quanto ao papel da tecnologia, nomeadamente da Inteligência Artificial, o fundador do Gi Group é claro: “A IA deve ser uma aliada, usada de forma ética e responsável. Mas o fator humano deve continuar a ser o eixo central na gestão de pessoas. A empatia e a capacidade de lidar com contextos complexos são insubstituíveis.”

Da Pequena Empresa à Multinacional

A Gi Group começou com uma pequena empresa em Milão e hoje está presente em dezenas de países. O percurso, garante Stefano, ensinou-lhe lições valiosas: “A internacionalização só resulta quando se compreende e valoriza o que torna cada país único. E nunca se pode perder de vista o valor das pessoas, porque são elas o verdadeiro motor da inovação.”

A visão estratégica, a paciência e a resiliência também foram essenciais. “O crescimento sustentável exige tempo, consistência e capacidade de aprender com os erros.”

A fechar, deixa um conselho aos jovens em Portugal: “Reconheçam o valor do que têm ao vosso alcance. O mercado português está a ganhar protagonismo, e os seus profissionais destacam-se cada vez mais pela resiliência e pela qualidade.”

Aconselha ainda os jovens a tirarem partido de experiências internacionais, sem perder de vista a identidade nacional. “A cultura portuguesa, rica em criatividade e inovação, é uma vantagem competitiva em si mesma.” E conclui: “Construir redes sólidas e encarar cada desafio como uma oportunidade de crescimento é a melhor forma de enfrentar o futuro com confiança.”

“Portugal tem-se afirmado como centro competitivo em setores estratégicos”

Despedimentos mal geridos arriscam agravar rotatividade

rnunes — Tue, 17 Jun 2025 10:33:07 +0000

Despedimentos mal geridos arriscam agravar rotatividade

“Tão importante como gerir entradas, é gerir saídas”

Gerir mal a saída dos trabalhadores não prejudica apenas esses profissionais. As próprias empresas são afetadas, com o aumento da rotatividade do talento, alerta Ana Viçoso.

Despedimentos mal geridos têm um impacto não apenas na reintegração no mercado de trabalho dos trabalhadores que estão de saída, mas também na equipa que fica. A redução de 1% do pessoal pode aumentar em 30% a rotatividade do talento, realça Ana Viçoso, responsável de outplacement da Intoo (marca da consultora de recursos humanos Gi Group Holding), em conversa com o ECO. Alerta, assim, para a importância de gerir bem as saídas.

“Tão importante como gerir a entrada de trabalhadores, é gerir as saídas. No fundo, são as saídas que definem a experiência de um trabalhador na empresa“, sublinha a responsável. Ana Viçoso argumenta que é nesse momento que se provam “os valores e a cultura” das organizações.

Para os trabalhadores que estão de saída, gerir bem o processo, com “cuidado gigante quanto à dignidade e respeito”, é fundamental para a sua reintegração no mercado de trabalho e para a perceção que levam da organização.

Mas também os trabalhadores que ficam são impactados por esses despedimentos. “A forma como são geridos e a comunicação interna que é feita têm um impacto no futuro de quem fica. Os melhores talentos começam a olhar para fora. É muito natural que, se as saídas não forem bem geridas, a rotatividade seja elevada, nos primeiros seis meses”, detalha especialista.

Ana Viçoso avisa que saídas mal geridas pode impactar rotatividade das organizações.

Com base neste diagnóstico, Ana Viçoso garante que tem crescido em Portugal a aposta no outplacement, serviço disponibilizado pelos empregadores que ajuda os despedidos a transitarem para novas oportunidades. “O real valor destes programas é que são um momento para repensar. São centrados na pessoa, nos seus objetivos e motivações. Vamos olhar para as competências, o que precisa de desenvolver e onde quer chegar“, salienta.

Ainda assim, há países que estão mais à frente do que Portugal, onde “existe ainda uma lógica assistencialista”, atira a mesma. Noutros países, o outplacement está mesmo legislado, afirma Ana Viçoso. Em Espanha, diz, “a partir de um certo número de despedimentos, em Espanha é obrigatório oferecer este tipo de serviço”.

Por outro lado, questionada sobre os maiores desafios deste processo, Ana Viçoso aponta a pressa do trabalhador em encontrar um novo projeto, sublinhando que, por vezes, os profissionais acabam por perceber que têm de apostar em formação para ficarem à prova de futuro.